Для успешной работы HR-отдела, профиль должности также важен, как наличие прайс-листа, презентации и шаблона коммерческого предложения для отдела продаж. И если в вашей компании все еще отсутствуют профили должности, их обязательно нужно разработать. В ином случае специалисты HR-отдела, да и вся компания, периодически будут сталкиваться с определенными проблемами и накапливать их.
Из материала вы узнаете:
- Для каких целей компании и отделу персонала нужен типовой профиль должности;
- Какую информацию включает в себя профиль должности;
- Как составить и использовать типовой профиль должности.
Профиль должности – это описание модели компетенций, опыта, а также анкетных данных, необходимых для выполнения сотрудником работы в данной организации на данной позиции.
Зачем используется типовой профиль должности
Составление профиля должностей, способствует снижению рисков при приеме новых работников, которые могут не соответствовать требованиям должности и самой компании. Кроме того, профили должности позволяют производить правильную ротацию сотрудников, создавать кадровый резерв, выстраивать систему обучения конкретным навыкам и умениям, основанную на реальных потребностях персонала компании. Все это делается с одной главной целью – увеличить эффективность деятельности компании.
HR-специалист, занимаясь подбором кандидатов на вакантную позицию, должен располагать значительным объемом сведений о должности, функциях сотрудника, профильных компетенциях, необходимых для качественной работы, а также о критериях оценки эффективности деятельности работника. Эту информацию он сможет почерпнуть в профиле должности, который в его работе необходим, поскольку:
1. Профиль наполнен подробным описанием должности;
2. Это стандарт должности, прошедший согласование по всем уровням управленческого состава компании, имеющего непосредственное отношение к данной должности.
Профиль должности, имеющийся у менеджера по персоналу, помогает специалисту, понять, какого кандидата, с наличием каких психологических и личностных особенностей, с каким уровнем его профессиональной подготовки, знаний и навыков, на какие позиции нужно искать.
Типовой профиль должности – это документ, который применяется:
- При подборе новых работников и их трудоустройстве;
- При аттестации новых сотрудников после испытательного срока, а также в процессе последующей аттестации уже работающего персонала по истечении определенного временного периода (к примеру, если необходимо пересмотреть уровень заработной платы сотрудника после полугода работы);
- При определении целей и планирования обучения сотрудников;
- При формировании кадрового резерва;
- При построении планов карьеры сотрудников.
Какую информацию включает в себя профиль должности
Первоочередной целью профиля должности является формирование стандарта должности. Но поскольку идеальных работников в природе не существует, такой эталон HR-ам нужен для определения мер соответствия кандидата или работника, тем требованиям, которые предъявляет им должность.
Как правило, профили должности включают в себя:
- Информацию о профессиональных знаниях и навыках, необходимых для исполнения данной работы;
- Компетенции (корпоративные, управленческие, профессиональные);
- Анкетные данные работника, его личностные характеристики, в соотношении с корпоративной культурой и внутренними, порой неформальными правилами компании.
Составление профиля должности
Профиль должности составляется по определенным правилам.
|
Формулировку каждой компетенции следует конкретизировать |
Для конкретизации необходимых на данной позиции компетенций следует использовать поведенческие индикаторы компетенций. Если в компании нет корпоративной модели общих и профессиональных компетенций, необходимо каждую компетенцию уточнять, характеризуя конкретные видимые примеры поведения, соответствующие требованиям к должности. Если одна и та же компетенция проявляется на разных уровнях по-разному, нужно на каждую конкретную должность составить свой перечень поведенческих индикаторов. |
|
|
Обязательно в профиле должны указываться приоритеты |
Приоритеты уточните по каждому требованию к должности. Для описания требований можно применить формы ранжирования, указать важность в баллах. |
|
|
Для каждой компетенции, указанной в профиле, должна быть своя шкала оценки |
Каждая компетенция должна иметь свои параметры оценки уровня развития компетенции, включая процедуры оценки. |
1. Выбрать из списка компетенций и ценностей то, что обязательно, и провести ранжирование факторов по значимости.
3. Выбрать те компетенции, которые в большей степени не устраивают в работниках, чтобы в дальнейшем исключить их из списка.
Как использовать типовой профиль должности
Типовой профиль должности составлен. В него внесены все необходимые пункты и сведения. Как использовать его в дальнейшем?
Решая задачу стандартизации, типовой профиль фиксирует должности: их целевое назначение, функциональные обязанности, зону ответственности, необходимые компетенции и прочие предъявляемые работнику, исполняющему должность, требования.
Компания избавляется сразу от нескольких проблем, если каждая должность прошла формализацию и надлежащим образом зафиксирована в качестве стандарта:
- Специалистам HR-отдела не нужно каждый раз описывать должность, когда требуется подбирать нового сотрудника;
- Работники получили четкое описание должности, функциональных обязанностей и зон ответственности;
- Типовой профиль должности делает возможным оперативно доучить тех сотрудников, чей уровень не соответствует требованиям к занимаемой должности (или к позиции, на которую планируют их перевод).
Что входит в профиль должности, какова сфера его применения, кто разрабатывает и внедряет профиль должности – об этом в материалах статьи.
Из статьи вы узнаете:
Что и почему входит в профиль должности
Профиль должности считается одним из эталонов и фундаментальных инструментов всей HR-системы. В документе подробно описывают саму должность, формируют биографические требования, основные аспекты корпоративной культуры, определяют функционал специалиста и ключевые компетенции, которые потребуются для успешного выполнения возложенных функций по определенной профессии. Все это и называется профилем должности.
Скачайте документы по теме:
В описательные характеристики профиля занимаемой должности включают:
- название;
- определение целевого назначения должности;
- указание названия структурного подразделения или отдела;
- реквизиты руководителя;
- весь перечень подчиненных, если соответствующая специфика работы включает наличие подчиненных.
Биографические требования в профиле должности фиксируют:
- требования к возрасту, полу специалиста;
- требования к опыту работы и образованию.
Корпоративные ценности необходимо включать в профиль должности, если в компании развита корпоративная культура. 
Чтобы кандидат на должность быстро прошел адаптационный период и вписался в коллектив, необходимо учитывать особенности личности, уровень компетенции. Например, при работе с клиентами достаточно сложно обойтись без коммуникативной компетентности, клиентоориентированности
, умения построить долгосрочные отношения и заключить выгодные контракты.
Профиль должности директора включает:
- умение ставить цели и задачи;
- распределять функциональные обязанности между подчиненными;
- обеспечивать контроль и проведение оценки результатов работы;
- способность расставлять приоритеты;
- другие навыки, необходимые для успешного руководства с учетом специфики работы компании.
Читайте по теме в электронном журнале
Какие результаты должен показывать специалист с учетом профиля должности
Необходимо посмотреть и проанализировать, какие результаты выдавали те, кто ранее работал в компании на должности, ставшей вакантной. Если такая должность не единственная, стоит проанализировать и показатели на аналогичных позициях. В итоге все результаты разбить на три группы: лучшие, средние и худшие. Это поможет понять, каких результатов ждать от новичка и какую его работу считать хорошей, а какую – посредственной.
Составляя документ, не рекомендуется отталкиваться от результатов оценки персонала. Довольно редко в компаниях разрабатываются такие системы оценки, которые позволяют объективно и всесторонне оценить работников. Поэтому, как это ни парадоксально, лучшие сотрудники по итогам оценки нередко получают низкие баллы, и наоборот, неэффективные работники проходят эту процедуру успешнее. Кроме того, порой оценка проводится для конкретных целей. Скажем, чтобы выявить . Использовать результаты такой оценки нельзя.
Далее следует описать функциональные обязанности и действия, которые будет совершать сотрудник. Особое внимание уделить тем моментам деятельности, которые оказывают наибольшее влияние на результат. Рассмотреть стоит разные ситуации, и определить, что должен делать сотрудник в каждой из этих ситуаций. Исходя из этого, легко понять, какие компетенции и качества наиболее важны для кандидата, и что включить в профиль должности менеджера, руководителя, других специалистов.
На следующем этапе определяют эталонные поведенческие индикаторы будущего сотрудника. За основу берут каждую обязанность из тех, что будут стоять перед новым сотрудником и фиксируют, какое именно поведение и отношение к делу должен демонстрировать сотрудник, выполняя эту обязанность. Это и есть поведенческие индикаторы – проявления тех или иных качеств. составляют для сотрудников каждой из трех групп – для тех, кто показывает лучшие результаты, средние и худшие.
Как проводится составление профиля должности
Составление профиля занимаемой должности проводится с учетом специфики работы компании. Учитываются корпоративные ценности, культура и этика. В включают ключевые обязанности специалистов.
При составлении профиля должности стоит учитывать, что оформленная модель предназначена для решения задачи стандартизации. В профиль вносят целевое назначение должности, функционал прямых должностных обязанностей, .
Каждая специальность должна быть формализована и закреплена в качестве соответствующего стандарта. Это позволяет решить сразу несколько проблем. Освобождает специалиста по работе с персоналом изобретать велосипед при отборе кандидатов на должность и помогает определить при отборе, какие кандидаты действительно подходят на вакантную должность. Если отбор доверили рекрутинговому агентству, достаточно представить профиль должности по определенной специальности, чтобы специалистам рекрутерам проще было понятно, какие требования выдвигать к кандидатам.
Пример профиля должности
Обсудив с коммерческим директором цели и функционал маркетолога в компании, HR-директор составил описание
В описании профиля должности оказались такие пункты:
- составляет маркетинговый план (на период от одного месяца до года), чтобы планировать свою деятельность;
- утверждает план у руководителя компании;
- заносит информацию в специализированные базы данных и оперативно доносит ее до респондентов;
- организует мероприятия для позиционирования компании и ее продукции на рынке, а также акции для привлечения внимания потенциальных клиентов;
- инициирует публикации о компании в профильных СМИ и соцсетях;
- организует выступления экспертов на конференциях и выставках;
- обеспечивает участие компании в выставках;
- контролирует контентную часть сайтов компании, отвечает за их наполнение информацией, способной привлечь внимание потенциальных клиентов;
- готовит презентационные материалы, разрабатывает дизайн сувенирной продукции, обеспечивает ее изготовление.
Как внедрить профиль занимаемой должности
Профиль должности для работы HR-отдела играет такую важную роль. Без составленного шаблона достаточно трудно предъявлять соответствующие требования к кандидатам и проводит качественный отбор. А это приводит к тому, что процесс адаптации затягивается, текучесть кадров существенно увеличивается. И организация вынуждена тратить дополнительные материальные средства на проведение повторного отбора.
При составлении профиля должности и внедрении шаблона в действие необходимо получить одобрение непосредственного руководителя и директора компании. Участие высшего, линейного, среднего менеджмента является ключевым факторам успешной работы.
Внедрение профилей по всем специальностям позволит создать прозрачную картину того, кто и за что несет ответственность в компании, какие компетенции необходимы каждому специалисту. Необходимо учитывать, что на законодательном уровне организациям не предписано создавать и внедрять профили должности. Такая работа проводится на добровольной основе, если руководство организации планомерно подходит ко всем процессам управления и планирует решить без дополнительных затрат.
Возможно, вам будет интересно узнать:
Профиль должности является важной частью построения системы управления персоналом. Этот инструмент лежит в основе большинства HR-процессов - таких, например, как планирование, подбор, оценка персонала, адаптация, мотивация, развитие персонала, построение организационной структуры, и т. д.
Профиль должности - эталон
Используя профиль должности, можно систематизировать HR-процессы и существенно повысить свою собственную эффективность, снизить затраты используемых ресурсов (финансовых, временных, информационных и т. д.). Основное назначение профиля должности - определить эталон или стандарт должности. Вам не придется действовать наугад при проведении интервью, никто не сможет вас упрекнуть в субъективной оценке при отборе кандидатов, так как, используя профиль должности, вы сравниваете кандидатов с эталоном вместо того, чтобы сравнивать их между собой.
Пример составления профиля
Профиль должности может быть оформлен, например, в виде структурированной таблицы, где обязательными пунктами являются:
- Описание должности (название, назначение, ее место в структуре, условия работы, перспективы развития, непосредственное окружение, подчиненность / наличие подчиненных и т. д.);
- Биографические и общие требования (образование, опыт работы, и т. д.):
- Корпоративная культура (корпоративные ценности);
- Функционал (должностные обязанности, зона ответственности);
- Ключевые компетенции (знания, навыки, умения кандидата, способности, его личные качества и мотивация).
Пример таблицы «Профиль должности»
|
Описание должности |
|||
|
Название должности |
|||
|
Целевое назначение |
|||
|
Структурное подразделение |
|||
|
Непосредственный руководитель |
|||
|
Непосредственные подчиненные |
|||
|
Перспективы развития |
|||
|
Условия по оплате |
|||
|
Биографические и общие требования |
|||
|
Образование |
|||
|
Опыт работы |
|||
|
Дополнительные требования |
|||
|
Корпоративные ценности |
Компетенции |
Оценка |
|
|
Должностные обязанности |
Компетенции |
Оценка |
|
Важно определить минимальный уровень соответствия должности. Можно взять за основу 4-балльную систему, где «0» - несоответствие требованиям, «1» - частичное соответствие требованиям, «2» - полное соответствие требованиям; «3» - превышение ожиданий.
Эталон - каков он?
Оптимально, если профиль должности существует на ключевые должности, хотя в идеале они должны быть для каждой должности в вашей компании. Нужно быть готовым выделить под эту работу достаточно времени, ведь от качества созданных профилей будет зависеть ваша последующая работа. Тем не менее, единожды потратив время на его разработку и внедрение, вам будет легче разрабатывать профили под новые должности, используя уже действующий шаблон.
Преимущества использования профилей
Безусловно, HR-менеджеры не могут самостоятельно разработать профили ко всем должностям в организации, не привлекая руководителей подразделений и отдельных экспертов. Поэтому HR-служба должна буквально «продать» идею создания профилей руководителям компании, привлекая их к совместной работе. Выгоды очевидны - руководителям придется меньше времени тратить на интервью с неподходящими или частично подходящими кандидатами, а HR-служба получит ценные ориентиры для поиска нужных кандидатов.
Кроме того, прописывая профили для сотрудников своих подразделений, руководители могут еще раз структурировать разделение функциональных обязанностей и зон ответственности и, как следствие, их переформировать, определить, кого нужно развивать, мотивировать, а с кем серьезно пообщаться.
Важно помнить!
При подборе персонала важно понимать разницу между понятиями «Профиль должности» и «Заявка на вакансию». Первый документ является частью системы управления персоналом в организации, он уже должен существовать до того, как будет подана «Заявка на вакансию». «Заявка на вакансию» создается на базе «Профиля должности», в ней руководитель указывает, какого уровня сотрудник ему сейчас требуется, выставляя в шкале оценки соответствующие параметры. Кроме того, руководитель может уточнить в Заявке такие детали, как: дополнительные требования к процессу поиска, отбора и оценки кандидатов; условия работы; будет ли поиск конфиденциальным и т. д.
«Заявка на вакансию» может быть внутренним или внешним документом - в зависимости от того, предназначается она для внутреннего рекрутера или для специалиста рекрутинговой компании. Форма заявки, используемая в рекрутинговых компаниях, обычно гораздо больше тех, что используются во внутреннем HR, ведь внешнему исполнителю требуется больше информации о компании и о ее корпоративной культуре. Если говорить о рекрутинговой компании, то в этом случае важно получить детально заполненную клиентом «Заявку на вакансию», чтобы максимально точно понимать свою задачу и успешно ее выполнить.
Итог
Кроме того, следует помнить, что профиль должности - не только статичный документ. Поэтому при любых изменениях в компании (особенно глобальных) и изменении функционала сотрудников следует пересматривать и актуализировать соответствующие профили должностей. Иначе из рабочего инструмента профиль должности станет памятником самому себе.
Дмитрий Толмачев
100 р бонус за первый заказ
Выберите тип работы Дипломная работа Курсовая работа Реферат Магистерская диссертация Отчёт по практике Статья Доклад Рецензия Контрольная работа Монография Решение задач Бизнес-план Ответы на вопросы Творческая работа Эссе Чертёж Сочинения Перевод Презентации Набор текста Другое Повышение уникальности текста Кандидатская диссертация Лабораторная работа Помощь on-line
Узнать цену
Менеджер по персоналу относится к категории руководителей.
На должность менеджера по персоналу назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование (по специальности менеджмент) или высшее профессиональное образование и дополнительную подготовку в области менеджмента, стаж работы по специальности не менее 2 лет.
Должностные обязанности менеджера по персоналу:
- Организует работу с персоналом в соответствии с общими целями развития предприятия
- Определяет потребность в персонале, изучает рынок труда с целью определения возможных источников обеспечения необходимыми кадрами.
- Осуществляет подбор кадров, с целью комплектации штата работников.
- Организует обучение персонала, координирует работу по повышению квалификации сотрудников и развитию их деловой карьеры.
- Доводит информацию по кадровым вопросам и важнейшим кадровым решениям до всех работников.
- Разрабатывает систему оценки деловых качеств работников, мотивации их должностного роста.
- Организует проведение оценки результатов трудовой деятельности работников, аттестаций, конкурсов на замещение вакантных должностей.
- Консультирует руководителей разных уровней по вопросам организации управления персоналом.
- Принимает участие в планировании социального развития коллектива, разрешении трудовых споров и конфликтов.
- Составляет и оформляет трудовые договоры (контракты) ведет личные дела работников и другую кадровую документацию.
- Осуществляет руководство подчиненными ему работниками.
Менеджер по персоналу должен знать:
- Законодательные и нормативные правовые акты, регламентирующие деятельность предприятия по управлению персоналом.
- Законодательство о труде.
- Основы рыночной экономики, предпринимательства и ведения бизнеса.
- Конъюнктуру рынка рабочей силы и образовательных услуг.
- Порядок ценообразования и налогообложения.
- Основы маркетинга.
- Современные концепции управления персоналом.
- Основы трудовой мотивации и системы оценки персонала.
- Формы и методы обучения и повышения квалификации кадров.
- Порядок разработки трудовых договоров (контрактов).
- Методы и организацию менеджмента.
- Основы технологии производства и перспективы развития предприятия.
- Структуру управления предприятия и их кадровый состав.
- Основы общей и социальной психологии труда.
- Основы производственной педагогики.
- Этику делового общения.
- Передовой отечественный и зарубежный опыт в области управления персоналом.
- Основы организации делопроизводства.
- Методы обработки информации с применением современных технических средств, коммуникаций и связи, вычислительной техники.
- Правила внутреннего трудового распорядка.
- Правила и нормы охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты.
Факторы, влияющие на работу HR-специалиста (Галина Погодина , «Такой особенный менеджер» Ж-л «Справочник по управлению персоналом», номер 1-2007.) :
1. Специфика производства. Менеджер по персоналу – лицо компании. Он должен быть компетентным в том, что касается ее деятельности. Только тогда он сможет подобрать тех сотрудников, которые действительно нужны.
3. Кросс-культурная среда. Работа в западной фирме или компании с зарубежным капиталом связана с «пересечением» культур, т. к. приходится трудиться бок о бок с иностранцами, у которых другой менталитет, они представители другой культуры, у них свой стиль общения. В такой среде неизбежны непонимание и столкновение интересов. Нужно быть дипломатом, чтобы «угодить» и российским, и иностранным менеджерам.
4 .Процедуры и отчеты. Большинство западных компаний, представленных на российском рынке, – транснациональные, с единой стратегией и корпоративной культурой во всех регионах присутствия. Все они имеют статус «мирового бренда». В таких организациях неизбежно развита бюрократия.
Должностные обязанности кадровиков в западных и российских компаниях (Тип компании / численность персонала, чел.):
1) Западная / менее 100
В зависимости от бюджета и политики компании – либо использование услуг консалтинга (outstaffing, recruitment, payroll, HR Administration), либо самостоятельная работа. Деятельность HR-специалиста определяется и курируется локальной штаб-квартирой (например, Senior Regional HR Manager) или директором российского офиса
2) Западная / 100–500
- Поиск и подбор персонала, работа с агентствами
- Первичная сегментация HR на блоки. Возможны схемы, когда один из блоков отдан на аутсорсинг или один менеджер ведет несколько блоков
- Курирование работы HR, участие в подборе топ-позиций, формирование годового HR-бюджета
3) Западная / 500–1000
- Детализация HR-блоков, создание HR-департаментов в рамках Единой службы компании
- Работа с HR-бюджетом, согласование изменений HR-политики с руководством. Курирование работы руководителей HR-департаментов
4) Западная / более 1000
- Распределение работы по поиску и подбору персонала по заданным критериям, активное пользование услугами рекрутинговых агентств
- Четкая сегментация по HR-блокам, создание отделов на каждое из направлений HR. Четко закрепленный за каждым сотрудником HR-функционал. Появление специалистов по стратегическому развитию и планированию в HR
- В зависимости от делегированных HR-директором полномочий и потребностей организации
- Формирование HR-бюджета, планирование потребностей в качественных изменениях HR-стратегии. Участие в определении политики развития организации
5) Российская / менее 100
- Подбор персонала, кадровое делопроизводство. Блок C&B отнесен к бухгалтерии
6) Российская / 100–500
- Поиск, подбор и адаптация персонала
- Кадровое делопроизводство
- Курирует деятельность HR-службы, проводит / руководит изменениями HR-политики, исходя из решений генерального менеджмента
7) Российская / 500–1000
- Разделение по специальностям и территориальному признаку, привлечение к сотрудничеству рекрутинговых агентств
- Детализация HR-блоков, отдельные сотрудники отвечают за конкретные направления
- В зависимости от функционала HR-директора
- Адаптация работы HR-отдела под поставленные генеральным менеджментом цели и задачи
8) Российская / более 1000
- Разделение по специальностям и территориальному признаку, активное привлечение к сотрудничеству рекрутинговых агентств. Возможно появление внутренних хедхантеров
- HR-политики выстраиваются по западным стандартам
Какие качества нужны HR-у?
Так, например, для менеджера по персоналу в отделе кадров наиболее важными качествами являются высокая работоспособность,
организаторские способности и умение принимать решения. Менеджер по персоналу в системе управления персоналом должен обладать такими качествами, как эффективность взаимодействия с людьми, инициативность и креативность. А менеджеру по персоналу в системе управления человеческими ресурсами необходимо эффективно взаимодействовать с людьми, быть коммуникабельным, гибким и мобильным. И безусловно, любой специалист в области управления персоналом должен быть компетентен в профессиональном плане.
Настоящая статья посвящена разработке модели компетенций управленческого персонала и построения профиля должности руководителя организации. В статье были разработаны основные компетенции для должности начальника отдела продаж, предложены вопросы, направленные на выявление профессионально важных психологических качеств сотрудников организации, формируемые для оценки каждой компетенции, а также дана характеристика уровней компетенций и представлены критерии оценки по уровню выявленных качеств, знаний, умений, навыков. Предлагаемый подход предусматривает выстраивание соответствия профиля должности на основе предварительной оценки ее параметров профилю компетенций. На основании модели компетенций, разработанной системы оценки уровней кандидатов, разработана модель профиля должности начальника отдела продаж. Результаты определения ключевых компетенций целесообразно использовать при проведении оценки соответствия конкретного работника эталонному профилю должности, что является основой процесса ротации кадров, оценки кандидатов при отборе на вакантные должности. В заключение определено значение внедрения модели компетенций в систему управления персоналом организации.
компетенция
модель компетенций
уровни компетенций
профиль должности
оценка персонала
подбор персонала
1. Володина Н.А. Модель компетенций – это не сложно. – http://www.podborkadrov.ru (дата обращения 30.11.2008).
2. Ефремова Н.Е. Компетенции в организации. Формирование и оценивание – М.: Национальное образование, 2012. – 416 с.
3. Иванова С. Болдагоев Д. Развитие потенциала сотрудников. Профили компетенций, лидерство, коммуникации. – М.: Альпина Паблишер, 2012. – 280 с.
4. Маринина О. Составляем и описываем требования к должности // Кадровое дело – 2011. – № 8. – http://otchetonline.ru/art/kadry/8849-6036.
5. Павлов А.П., Сафронов В.М., Иванова Н.В. Персонология образовательного процесса для обучения в малокомплектных группах с применением компетентностного подхода // Науковедение. 2012. – № 2. – http://naukovedenie.ru (дата обращения 18.14.2014).
6. Стрыгина В.В. Профиль должности и оценка кадров на должность // Управление персоналом. – 2009. – № 21. – http://hrliga.com/index.php?module (дата обращения 18.14.2014).
Основная проблема процесса найма персонала - это отсутствие четкого представления у работодателя о том, каким требованиям должен отвечать кандидат на вакантную должность и для выполнения каких трудовых обязанностей и функций необходим будущий работник.
К подбору показателей оценки претендентов на должность следует подходить особенно тщательно. От правильного выбора зависит эффективность системы найма и затраты на ее реализацию. Менеджер, решающий эту задачу, должен учитывать следующие условия :
1. Четкость формулирования показателя. Неопределенные формулировки не позволяют определить, какие стандарты считаются приемлемыми для организации.
2. Простота идентификации. Следование этой рекомендации делает систему найма экономичной в эксплуатации.
3. Целесообразность включения показателей. Перечень оценочных показателей должен отражать реальные требования к претенденту.
Результатом разработки модели компетенций являются профили компетенций, построенные для каждой должности. Профили компетенций - это список компетенций, относящихся к конкретной должности а организации, с точным определением уровня их проявления. Профиль компетенций - индивидуальная эталонная модель компетенций, необходимая для достижения успеха в конкретной должности .
Понятие «профиль должности» достаточно ново и мало изучено, поэтому вопрос о четком понимании этого термина остается дискуссионным.
По словам О. Марининой, профиль должности - это документ, который включает в себя должностную инструкцию, а также биографические данные сотрудника, специальные знания и навыки, личностные качества и ценности, которые необходимы для выполнения должностных обязанностей в компании . Под профилем должности традиционно понимается системное описание критериальных требований к потенциальному работнику в терминах компетенций и их значений, которое является основанием для нормального функционирования систем подбора, оценки и развития персонала.
Построение профилей компетенций является эффективным инструментом для корректировки модели компетенций, а также получения обратной связи от линейных руководителей, ведущих специалистов об использовании модели компетенций как инструмента управления кадровой политикой организации .
Именно на основании профиля должности составляется заявка на подбор сотрудника. Профили должности являются также основой процесса ротации персонала, оценки кандидатов при отборе на вакантные должности. На практике данный профиль составляется непосредственным руководителем и представителем кадровой службы.
Для разработки профиля должности необходимо выделить компетенции, которые необходимы для успешного выполнения работы на выбранной должности. Для должности начальника отдела продаж была разработана оценочная модель, состоящая из следующих компетенций:
1. Организация работы.
2. Ориентация на достижение.
3. Влияние.
4. Мотивация и развитие сотрудников.
5. Работа с информацией и документами.
Таблица 1
Вопросы, направленные на выявление профессионально важных психологических качеств (ПВК) для начальника отдела продаж
|
Выявляемое ПВК |
Компетенция |
|
|
1. С какими трудностями Вы столкнулись в процессе достижения определенных целей? Что предпринимали, чтобы преодолеть эти трудности? |
настойчивость, способность удерживать высокий уровень прикладываемых для решения проблемы усилий |
ориентация на достижение |
|
2. Как часто на последнем месте работы вводились какие-либо новые правила? Приходилось ли Вам самому внедрять какие либо нововведения? |
гибкость, восприятие нового, способность эффективно внедрять нововведения |
ориентация на достижение |
|
3. Какие методы влияния на подчиненных Вы использовали? |
способность использовать формальные и неформальные виды власти |
|
|
4. Были ли на прежних местах Вашей работы неформальные лидеры? Как Вы их выявили? Как строилось Ваше взаимодействие с ними? |
коммуникативные навыки, лидерство, способность выявлять и использовать влиятельных членов коллектива |
|
|
5. Расскажите, пожалуйста, какие задачи Вы ставили своим подчиненным. Как это происходило? |
организаторские способности, умение правильно ставить задачи |
организация работы |
|
6. Каким образом Вы планировали свою работу? На какой срок? Приходилось ли Вам менять рабочие планы? |
личная организованность, способность к планированию |
организация работы |
|
7. Как Вы считаете, от чего зависит качество работы сотрудника? Какие способы мотивирования Вы использовали ранее в работе с подчиненными? |
коммуникативные навыки, лидерство, умение определять и использовать ключевые потребности подчиненных |
|
|
8. Были ли среди Ваших подчиненных сотрудники, которым Вы доверяли часть своих полномочий? Как Вы определяли таких сотрудников? Какие полномочия Вы делегировали? |
умение использовать делегирование для развития подчиненных |
мотивирование и развитие сотрудников |
|
9. Какими компьютерными программами Вы владеете? Что приходилось в них делать? Какую информацию Вы могли получить, работая с этими программами? |
знание ПК, аналитические способности |
работа с информацией и документами |
Для оценки компетенций существуют различные методики, подробно описанные в работах С. Ивановой, А.И. Турчинова, Р. Боятцис, А.Я. Кибанова и т.д. Наиболее простым и часто применяемым методом является интервьюирование кандидата. В табл. 1 представлены вопросы, направленные на выявление профессионально важных психологических качеств для начальника отдела продаж компании.
Для формирования профиля должности необходимо подробно описать уровни компетенций, чтобы созданный профиль являлся эталоном должности и содержал все требования, соблюдение которых будет обеспечивать выполнение сотрудником своих обязанностей с требуемым качеством и в установленные сроки .
В табл. 2 представлена характеристика уровней компетенции для начальника отдела продаж компании.
Критерии оценки по уровню выявленных качеств, знаний, умений, навыков:
1 - отсутствие или слабое проявление компетенции;
2 - полностью соответствует требованиям;
3 - превышает предъявляемые требования.
На основании модели компетенций, разработанной системы оценки уровней кандидатов, разработана модель профиля должности начальника отдела продаж (табл. 3).
Таким образом, модель компетенций является эффективным инструментом при осуществлении подбора персонала, позволяет сформировать «портрет» необходимого кандидата и оценить соискателей на предмет соответствия данным требованиям.
Внедрение в существующий процесс отбора персонала профилей должности позволит значительно упростить его, оптимизирует время на поиск кандидатов, уменьшит риски принятия кадровых решений, а также позволит повысить эффективность использования человеческих ресурсов в организации.
Таблица 2
Уровни компетенций начальника отдела продаж
|
Необходимый уровень владения (навыками, умениями) |
|
|
Компетенция «Организация работы» |
|
|
Умение ставить краткосрочные цели. Без четкого обоснования и путей их достижения |
|
|
Умение ставить краткосрочные цели. Планировать пути достижения их. Достигать поставленных целей |
|
|
Умение ставить как краткосрочные, так и долгосрочные (стратегические) цели. Достигать поставленных целей. Оценивать эффективность методов достижения целей |
|
|
Компетенция «Влияние» |
|
|
Умение демонстрировать личный пример |
|
|
Умение демонстрировать личный пример. Иногда брать решение проблем в свои руки. Умение заинтересовать людей |
|
|
Умение демонстрировать личный пример. Всегда брать решение проблем в свои руки. Умение заинтересовать людей и мобилизовать, делая из них соратников |
|
|
Компетенция «Мотивация и развитие сотрудников» |
|
|
Умение выстраивать взаимодействие с членами команды (организовывать совместную работу) |
|
|
Умение выстраивать взаимодействие с другими членами команды (выслушивать и считаться с мнением членов команды, организовывать совместную деятельность) |
|
|
Умение выстраивать взаимодействие с другими членами команды (выслушивать и считаться с мнением членов команды, наиболее оптимально организовать совместную деятельность). Способность к взаимозаменяемости и взаимовыручке. Декомпозировать цели команды на собственные цели |
|
|
Компетенция «Ориентация на достижение» |
|
|
Способность решать проблемы лишь ограниченного направления. Не всегда достигать результата |
|
|
Способность решать проблемы, иногда с применением современных методов анализа и решения проблем (отсутствие самостоятельности в выборе инструментов решения проблем). Всегда достигать результата |
|
|
Способность решать проблемы с применением современных методов анализа и решения проблем. Всегда достигать результата. Анализировать эффективность выбранных методов решения проблем для дальнейшей коррекции |
|
Таблица 3
Профиль должности начальника отдела продаж
|
Описание |
Критерии |
|
Должность |
Начальник отдела продаж |
|
Подразделение |
Отдел оптовых продаж |
|
Непосредственный руководитель |
Генеральный директор |
|
Функциональный руководитель |
Генеральный директор |
|
Функциональные подчиненные |
Региональные менеджеры, региональные торговые представители, специалисты по поддержке продаж |
|
Замещение на время отсутствия |
Региональный менеджер |
|
Цель должности |
В рамках бюджета, политики компании, обеспечивает эффективное управление продажами, гарантируя увеличение доли рынка компании и расширение зоны присутствия в регионе, с целью содействия достижению плановых показателей прибыли компании |
|
Общие требования |
|
|
Образование |
Высшее (приветствуются специализации: экономика, коммерция, товароведение, менеджмент) |
|
мужской предпочтительно |
|
|
Опыт работы |
Опыт руководства системой через подчиненных (направлением, организацией) не менее 2-х лет |
|
Владение компьютером |
Пакет MS Office |
|
Функционал должности |
|
|
Должен знать |
Законодательные и нормативные акты, регламентирующие ведение предпринимательской и коммерческой деятельности; Методы управления персоналом; Основы техники продаж и порядок заключения и оформления договоров поставки товара; Основы рыночной экономики, конъюнктуру рынка и его особенности в соответствующей местности; Ассортимент реализуемой продукции, условия ее транспортировки и хранения; Основных конкурентов на рынке города и регионов, входящих в зону интересов компании |
|
Организовывать и координировать деятельности отдела продаж; Разрабатывать и предоставлять планы продаж и отчеты по продажам на утверждение руководителю организации; Анализировать и систематизировать клиентскую базу предприятия, анализ данных продаж, анализ эффективности рекламной стратегии компании; Организовывать обучение, повышение квалификации менеджеров отдела; Проводить переговоры с основными клиентами компании |
|
|
Имеет право |
Вносить предложения по совершенствованию работы отдела вышестоящему руководству, а также по дополнительному премированию персонала в случае выполнения или перевыполнения плана продаж; Определять размер скидок в пределах установленных в компании норм; Определять сроки консигнации и размер товарного кредита в пределах установленных в компании норм и по согласованию с руководством; Приостанавливать отгрузку товара на основании объективных данных о возможных рисках компании со стороны клиента; Вносить предложения по приему, увольнению и перемещению сотрудников отдела продаж |
|
Профиль профессиональных компетенций |
|
|
Организация работы и контроль |
Умение планировать и организовывать работу (текущее и перспективное планирование) |
|
Умение представить движение к цели в виде бизнес-процесса (технологической цепочки) |
|
|
Умение определять приоритеты в работе, исходя из реальной ситуации и поставленных задач |
|
|
Умение организовывать и вести системный контроль работы подчиненных, определять точки контроля, использовать различные инструменты контроля |
|
|
Мотивирование и развитие персонала |
Понимание принципов формирования системы мотивирования и развития персонала в подразделении, роли руководителя |
|
Наличие практического опыта и знаний способов мотивирования персонала |
|
|
Умение применять мотивирующий стиль управления (определять ключевые потребности подчиненных и использовать информацию для достижения запланированного результата) |
|
|
Работа с информацией и принятие решений |
Умение собирать информацию, используя различные источники |
|
Умение анализировать полученную информацию, выделять факторы, создающие проблему, определять возможные пути решения |
|
|
Умение видеть причинно-следственные связи |
|
|
Обладает лидерским потенциалом, способен завоевать уважение и авторитет у подчиненных и коллег |
|
|
Способен создавать систему взаимодействия, при которой подчиненный не может не выполнить распоряжение |
|
|
Способен влиять на принятие решений другими людьми |
|
|
Способен сохранять самообладание в стрессовых ситуациях |
|
|
Ориентация на достижение |
Мотивация на достижение успеха (выполнение целевых показателей) |
|
Мотивация на регулярное развитие профессиональных компетенций |
|
|
Мотивация на самореализацию внутри компании |
|
|
Личностный профиль сотрудника |
|
|
Личностные компетенции |
Ответственность (умение в срок и качественно выполнить задачу, взять на себя ответственность за нахождение решений и результат) |
|
Высокий уровень обучаемости, стремления к саморазвитию |
|
|
Высокая личная организованность |
|
|
Высокий уровень ориентации на достижение результата |
|
|
Развитые качества лидера |
|
|
Ценности компании и корпоративной культуры |
|
|
Лояльность |
Готовность принять требования компании и транслировать их подчиненным |
|
Готовность собственными действиями формировать правильную управленческую культуру (мотивирующий стиль управления) |
|
Библиографическая ссылка
Бурянина О.А. РАЗРАБОТКА ПРОФИЛЯ ДОЛЖНОСТИ НА ОСНОВАНИИ МОДЕЛИ КОМПЕТЕНЦИЙ // Фундаментальные исследования. – 2016. – № 4-2. – С. 369-373;URL: http://fundamental-research.ru/ru/article/view?id=40183 (дата обращения: 09.03.2019). Предлагаем вашему вниманию журналы, издающиеся в издательстве «Академия Естествознания»